印心耕讀

文／陳柏謙（青年勞動九五聯盟執行委員）


「勞動契約簽了約後，所有規定就一定有效嗎？」、「當初不被允許充分閱讀契約內容，離職時卻忽然要我賠錢，怎麼辦？」過去兩個月內我們協助了兩起勞資爭議案件，爭議核心恰恰都圍繞在關於勞動契約中所訂定的違約金條款。


〈個案1〉遭資遣 還被索賠7萬元

24歲的林小姐在一家知名翻譯公司工作，去年12月初遭公司解僱，公司依之前與員工所簽訂的契約規定，要求返還自離職起往前推算半年內請領之業績獎金以及加班補助近7萬元。

這些獎金是勞工每月賣命工作、加班付出換來的成果，豈料離職時反而成為對努力工作員工的懲罰。林小姐一方面覺得不合理；另一方面根本拿不出這麼多錢來賠償，但公司卻向法院申請支付命命並假扣押林小姐銀行帳戶……。


〈個案2〉沒有訓練 卻要賠償教育訓練費用

某知名外商人事顧問公司，在其定型化的勞動契約中訂定違約金賠償條款，以至過去一兩年來數十位離職員工，無論自願或非自願，均須賠償公司1個月薪資的教育訓練費用。

只是，公司並未提供任何有系統、有規劃的教育訓練課程，許多員工上班第一天，就開始被分派到打電話直接與客戶聯繫接洽；直接工作。然而員工離職後，公司則動輒以支付命令或提起告訴等法律途徑要求員工賠償，勞工最後往往疲於奔命而被迫認賠……。


現況普遍不合理 漸成員工離職惡夢

檢視台灣職場現況，「離職違約金」可以說是勞動契約中違約金條款最常見的一種形式，而離職違約金通常又配合所謂「最低服務年限」條款限制。

一般而言，公司都是透過單方面制定的定型化勞動契約，規定勞工簽約後須在該公司工作滿一定期限，否則需依約賠償公司數目不等的離職違約金。

「最低服務年限」與「離職違約金條款」原始用意，本是希望保障資方；特別是在挹注大量資源與成本栽培勞工，使勞工額外獲得工作技能或知識時，透過此一限制把人才留在企業內繼續服務回收付出成本。

最容易理解的例子為航空公司所招考錄取儲備機師，公司須投注大量成本與時間進行長時間的特殊培訓課程。透過此一條款的規定，對受培訓的員工服務年限進行限制，一定程度保障願意投入大量成本培育勞工的雇主，不至於被其他不願付出成本的雇主事後高薪挖角而坐享其成。

奠基如此考量所訂定的離職違約金，或許還有一定程度合理性與必要性。然而，我們卻發現違約金條款在台灣職場上似乎卻已漸漸被濫用而成為勞工離職時的惡夢。

以我們所接觸到個案為例，其中許多勞工遭雇主主動解雇，但契約中離職違約金條款竟規定同樣必須賠償違約金，顯然與離職違約金所欲保障原義不符。其次，雇主並未對勞工付出相當程度培訓成本，卻在契約中訂定高額離職違約金；若僅為降低人員流動而恣意設定最低服務年限，對勞資關係中相對弱勢的勞工而言，顯然既不公平亦不合理。


顯失公平 契約規定亦屬無效

對許多勞工來說更實際的問題是，即便知道不合理，但簽了約後似乎等於簽了賣身契，除了無奈認賠外，別無他法嗎？

其實，只要離職違約金條款本身不具合理性與必要性，且當初簽訂時為公司單方面提供無法修改的定型化契約，即便簽了約，在法律上還是很可能因違反民法247條之1定型化契約顯失公平或有違公序良俗等而被認定無效。

也因此，上述兩件明顯不合理的案例，在勞工出面爭取權益後，資方已完全或部分撤回對勞工求償的相關法律行動。


〈解決之道〉仿效日、韓 修法禁止訂定違約金條款

單一個案現階段或許可透過勞工團體協助，但面對層出不窮勞工受害案例，勞工主管機關更應思考的是，應該主動對勞動契約中違約金條款進行更嚴格與清楚的解釋與限定，而非消極地任由職場上弱勢的勞工面對漫長的司法機制救濟。

而更長遠來看，許多勞動法學者已建議，在勞動基準法修法過程中直接參照日本、南韓作法，增訂不得在勞動契約中訂定任何違約金條款，訂定者亦視為無效，也許才是真正一勞永逸改善、造福全體勞工的真正解決之道。

（為了更了解台灣職場離職違約金實施現況並推動相關政策改革，青年勞動九五聯盟製作了一份相關問卷，若您的職場中也有類似規定，歡迎上網站填寫問卷http://blog.roodo.com/youthlabor95）