印心耕讀

文／饒德民


一般人資主管會從離職率分析找出企業人才流失警訊，上呈給企業高階管理者參考。但大部分企業高階主管並非學管理出身，往往忽略「離職率分析」，或盲目的僅就量化面向去解讀數據，殊不知，數據背後還隱藏一些可怕的警訊！

這可怕的警訊，就是企業正大量流失的「高潛能員工」。

每留住1位高潛能員工 可提升40～67％產值

所謂的「高潛能員工」，一般在企業裡年資都介於3～7年，每年考績評核都是在前15%，這是最有戰鬥力的企業尖兵。

根據知名顧問公司麥肯錫（McKinsey）針對美國35家大企業的410名員工所做的調查顯示：在行政職中，一位高績效人才所創造的產值，比一般員工多出40％；如果是一般管理階層，高績效人才可提升49％的效益；如果是與營收直接相關的業務人員，則能創造高於一般業務員67％的業績。

再就另方面來看，高績效企業每年之所以願意投入大筆訓練經費，無非是想為企業培育出頂尖人才，為企業創造高獲利。美國的奇異公司（GE）向來被稱為「製造CEO的工廠」，由奇異所培養出的高階主管，不少成為其他公司挖角擔任CEO的對象。

奇異公司每年提撥營收4%以上的訓練經費，其1年花在訓練員工的經費高達10億美元。奇異學習長柯可倫（Bob Corcoran）表示：「盡所能派出一流管理團隊，我們才對得起公司股東。」若奇異公司不懂如何留才，那豈不是每年花10億美元幫其他公司培訓人才！？

留住核心人才的5個指標

等高潛能員工決定選擇離開公司，再談破格晉升、增加薪資……等彌補措施，都為時已晚。比爾蓋茲 ( Bill Gates ) 曾說：「如果挖走他的核心員工，那麼微軟就經營不下去了。」可見核心員工的重要性。那麼，又該如何才能留住核心人才，防止他們跳槽呢？

( 1 ) 給他尊重

要留人，先要留人心。少講一些負面、傷感情的話，多給予員工尊重、尊嚴與人格、及時消除員工的不滿情緒、多關心和理解員工內心感受。不要把員工當出氣筒，多給員工一些信任，才能解除員工在工作中的疑慮。

( 2 ) 給他榮耀

員工最討厭搶功勞的主管，高階主管要學會做球給部屬，不要老是爭功諉過。即使團隊有了對組織有貢獻的事，也絕對要把部屬擺第一。

( 3 ) 給他財富

員工出來社會工作，無非是要餬口飯吃，所以必須解決他最基本的生理需求，讓他在經濟上無後顧之憂，並且滿足他的財富欲望，員工才能愉快的工作。

( 4 ) 給他方向

企業要有明確用人理念，讓每一位員工都感到自己重要。把合適的人放在合適的位置上，給予員工職業發展的機會。教會員工最佳的工作方法，與優秀的員工一同成長。

( 5 ) 給他制度

企業需要有健全的制度，營造優秀的企業環境。建立公平的競爭機制，明確績效考核制度，才能給每個員工平等的晉升機會，建立和諧的勞資關係。

留住高潛能員工，一方面可以激發他們更大的潛能，創造更多的價值；另一方面又可避免人才流失，節省大量招募和培訓費用，可謂一舉兩得。