印心耕讀

撰文／王馨儀 圖／蜜也


獵人頭公司是怎麼樣的產業？坊間人力資源公司充斥，要怎麼找個適合自己的獵人頭公司？與獵人頭公司打交道又有什麼撇步？


在資訊爆炸的時代，求職者想得到職缺資訊似乎是垂手可得的事，但是想跳到前五百大產業的肥缺，卻往往不得其門而入。越是產業中的龍頭企業，其職缺的釋出就越得要秘密進行，但是低調徵人又怎麼能攏絡到優秀人才？獵人頭公司就在這種矛盾下應運而生。


〈職場獵況〉客製化配對 成功率逾九成

獵人頭公司（head Hunter）就是專門幫企業找尋人才的人力資源公司，並在成功仲介之後，向企業收取年薪10～30％不等的費用（高階的職缺則可能以專案方式收費）。他們與人力資源網站最大的差異，不只在於他們服務的對象集中在中高階求職者，更在於他們提供更為客製化的服務。

經緯智庫MGR公司副總經理林知明認為，現今人力資源網站資訊雖然很豐富，但「就是因為資料太豐富，企業和求職者都被資訊壓垮了！」人力資源網站提供一個充滿資訊的平台，但是要找個經理職缺可能配對出上百筆資料，企業透過系統媒合，也會收到一堆履歷，雙方都被資料淹沒；另一方面，攸關商業機密和風險，企業和求職者都不敢大肆宣揚自己的需求，更增加求職求才的困難。

而獵人頭公司不只是一個資訊平台，更是各企業可以委託的專業人資部門。從事人力資源領域已14年、藝珂人事顧問總經理陳玉芬表示，當企業有人才需求時，一套專業完善的服務流程會由專業經理人深入了解該職缺的需求，並從他們所掌握的名單中搜尋出適合的人才，先進行面談後篩選出3～4人，將這份切合雙方條件且為數不多的名單交給企業，迅速展開企業的面談，省下的人力和時間不在話下，成功機率也達90％以上。


〈另一種轉職動機〉 能者低就 因應人生規劃

跳槽過四次、現職新興產業的人事經理曾小姐即因為獵人頭公司的撮合，改變了她的生活方式。曾小姐前一份工作是某科技業的公司要角，不但常常需要加班，大部分的工作內容和法院判決有關，常常在輸贏之間打轉，「那份工作就薪資、福利和職階都沒什麼好挑剔的，只是工作內容是我能力所及卻不愛做的，而且我對人敏銳的天賦也少有機會發揮。」曾小姐表示。

轉機就在於兩年多前，曾小姐為了照顧中風的父親，事業、家庭兩頭燒，身體也開始出現狀況，使她萌生轉職的念頭，適逢獵人頭公司告知她現在這份工作，「職階和薪資都下降，本來我不太考慮，是因為Hunter很了解我的狀況，不斷慫恿我來面試，談過之後發現這份工作可以常接觸人，公司文化也很活潑，所以做得比預期還開心。」曾小姐的新工作因為工作量較輕省且能發揮天賦，「在這邊能夠安心照顧父親，連我自己的身體都更好了。」


〈架起跳槽的橋樑〉 求職求才≒求姻緣？！

不論企業主或求職者，雙方都對未來的工作情況設定了某些理想條件。這些條件對求職者來說，不外乎薪資福利、升遷機會、產業未來展望、挑戰性等。

其實多數求職者的條件都差不多，「但是重點在有沒有職缺」，林知明笑笑地一語道破。不過，有過四次跳槽經驗、現任某知名美妝產業行銷經理的陳先生則對「條件」有不同看法，「我比較看重和直屬主管的互動還有團隊，可能因為我從事行銷工作，良好的工作團隊對我而言非常重要。我以前曾因為和某位直屬主管談得很融洽，而放棄Hunter爭取來的另一個薪資更優渥的職缺。」

另一方面，企業主對人才也有各種期待。任職於台灣索尼人力資源部經理鄭夙娟就表示，穩定度高、能提出明確的工作績效等都是企業愛用的中高階人才。像是電信業的高階主管大約要7年資歷，其他像是製造業，最少也要求5年，3年以下就轉職的中高階主管，都會被質疑是否在管理和領導上技巧不足。

林知明提及，「大部分條件都是可理解的，不過偶爾客戶也要審視自己開的條件之間是否矛盾。比方說，要求年資10～15年，但年紀又要40歲以下，但能達到年資的通常都超過40歲了，像這種人才就很難找到。」

唯對「年資」的要求也是各個產業不同，行銷經理陳先生表示，行銷職務的重點在於具備一個資深工作人的架勢，「也就是要擺得上檯面，自信但不傲慢、人際互動佳。像我自己有兩次跳槽都做了一年左右，面談時我也主動說明自己對這次發展機會的企圖心，所以老闆對我的年資往往也沒有太多意見。」

從企業和求職者的現身說法可知，求職、求才就像求姻緣，不論企業或求職者，很難在現實環境中找到樣樣具備的工作或人才，唯有掌握自身不能妥協的部份，才不會敗給完美主義。


說媒第1步：儲列名單

將對的「人」送到對的「位置」

Hunter的絕妙本領不只是將對的人送到「對」的位置，更在於資訊的取得。他們能得知各行各業想轉職的中高階人才名單，還能夠知道他們是否真的這麼厲害。

林知明表示，除了各行各業的求職者主動傳遞履歷，Hunter詢問同業也是蠻主要的方式。透過獵人頭公司找人才的產業主要是製造業、電子業、精品業和消費性產業，那些在檯面上的高階經理人是眾所皆知，但幕後其他中高階人才就很難接觸到，這時透過同業的介紹是最直接的。

鄭夙娟表示，因為從事人力資源的工作，她曾接過獵人頭公司打聽某些人才的電話，「一般來說，我們會據實以報，但是如果那個人曾經有處理不好的部份，只要一句“他態度沒有很好”之類含糊的回答，就足以給對方很多想像空間。」

有過三次跳槽經驗、現職某產業的行銷公關經理王小姐也認為，許多人離職後就和前公司所有同事都斷了聯繫，但其實這層人脈可以花點時間經營，畢竟是一起打拼過的夥伴。不但如此，平時就和上司、同事打好關係，在職時有助於工作順暢，離職後也為自己留下好的風評。


說媒第2步：深度面談

交淺言深 培養彼此默契和熟悉度

除了用同業打聽的方式來確認人才的能力，獵人頭公司還會進行深度面談（deep interview）以了解求職者。陳玉芬表示，所謂深度面談就是完整了解這個人，包括他每一份工作的貢獻、組織變革、產值、目標達成率，「我們不只是問他工作成果和離職的原因，甚至我們會詢問他有沒有開除人的經驗？是如何執行的？他的感受如何？透過深度面談我們可以找出他的動機和行事風格，拼湊出他的故事。」

深度面談可說近乎心理諮商那樣的深入，只是談論範圍聚焦在職涯生活。面對獵人頭公司如此深入的詢問，求職者又該表態到什麼程度？陳先生談到，「其實我們和Hunter是夥伴關係，不過有時還是要看你遇到的那位agent和你投不投緣。」他表示，獵人頭公司面試所談的內容相當多元廣泛，有助提供適合的職務。

「有時，甚至連我喜歡的企業文化都能掌握到」。陳先生長期和固定的獵人頭公司經理人合作，培養出良好的默契和熟悉度，「我們幾乎變成朋友，他會私下告訴我，以我的條件，哪家公司的年薪還可以再議或是要見好就收。」

任職某產業的行銷公關經理王小姐，則因為有緣遇到聊得來的Hunter，給予她一針見血的工作啟發，「早在4、5年前，他就說我的個性適合活潑的企業文化，未來20年可能的發展他都幫我分析出來，而現在我也真的跳到外商公司了。」


狩獵地雷區

一家優秀的獵人頭公司，能將對的人才放在對的企業，還能從中賺取佣金，達到Hunter、企業、求職者三贏的局面。

獵人頭公司對企業方稱之為「客戶」，對求職方則叫做「人」或「人選」，從稱謂的差別就可以知道，求職者並不是他們主要服務的對象，求職者的角色比較接近獵人頭公司的「產品」。陳玉芬坦言，獵人頭公司主要就是幫企業找人，並不會幫所有名單上的求職者找工作。所以，獵人頭公司可是徹徹底底的營利事業，與他們互動還是有些不可踐踏的「地雷區」！

．學經歷勿造假

首先，學經歷等資料千萬不可以造假。陳玉芬表示，現在的Hunter在人才快要到任前，都會進行資料查證(reference check)，一旦被查到，對於人選的殺傷力是最大的。獵人頭公司所推薦前往企業面試的求職者，從某個角度來說也代表他們自身的專業度，如果求職者在面試時遲到或表現不佳，也會讓獵人頭公司信譽扣分。王小姐說，「面試後，比較認真的Hunter都會打電話來關心後續狀況。曾經有Hunter跟我抱怨，他的一位人選面試後就人間蒸發，手機、E-mail都不回，讓他快急瘋了。」

．事後反悔不赴任