印心耕讀

文／邱駿彥


Q
我報到上班的公司有「試用期三個月」的規定，有一天主管指責我工作沒做好，並威脅我試用期要打不及格。讓我非常緊張，萬一試用期沒通過，豈不是又失業了嗎？究竟「試用期」要怎樣判斷是否及格呢？ （花蓮／淑美）


A
企業一般人都以為「試用期」通過後才是正式勞工，然而，試用期通不通過決定權在於主管，因此試用期間無不戰戰兢兢，連續幾個月倍感壓力，嚴重者甚至晚上都會夢到主管在罵人。

其實，企業在用人時，並不是隨便到街上拉人來試用，而是經過一番慎重選考過程後，才會決定僱用。因此試用期間的目的，並不完全在於考核能力問題，而是觀察員工適性給予適當的工作，以及讓勞工及早適應企業文化。

勞委會曾經針對試用期的勞雇關係做出解釋令認為，試用期一開始就有勞基法適用，舉凡工資、工時、休假、資遣、職災等都必須與一般正式職員相同。因此即使試用期間勞工表現不合格，雇主也必須符合勞基法資遣規定，提出明確的考核依據，舉證「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，才可以資遣試用期的勞工。而在試用期內若要資遣勞工，或試用期滿不予繼續僱用時，除了必須在十日前預告外，也要依工作月數計算比例給予資遣費。

試用期間到底多久才算合理？法律並未明確規定，勞委會認為在不違背契約誠信原則下，勞資雙方可自由約定合理的試用期。我國法院在處理勞資爭議案件時，一般認為二至三個月尚屬合理，除非有特殊理由及雙方合意，否則三個月以上的試用期容易被認為欠缺合理性與必要性。試用期間的勞工，也享有勞保的權利，同時雇主也必須幫勞工開設退休金帳戶，每個月按工資6％提撥退休金。

實務上曾經發生有公司規定「試用期工作未滿一星期者，不發給工資」，這是違反勞基法工資全額給付原則，雇主會受到處罰。勞工只要有提供勞務的事實，即使只工作兩三天，雇主依然必須給付工資，不可以任何理由預扣工資作為違約金或賠償費用。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）