印心耕讀

文／韓仕賢（銀行員工會全國聯合會秘書長） 圖／大眼睛


因為長年在工會工作，以及經常有處理勞資爭議調解的機會，當面對焦慮失措、有勞資爭議的勞工時，除了勸當事人寬心冷靜，以及說明法律相關規定、協助釐清問題爭點，他們往往也會痛訴老闆這麼可惡，難道最後只有無奈去法院告老闆這條路，沒有其他方法嗎？


（勞資爭議擺不平）資強勞弱，「勞資和諧」只是表象

他們該怎麼辦？如果雇主違反勞動契約、勞工法令，不願被壓榨犧牲的個別勞工挺身而出，想要掙回應有勞動權益的話，現行法律的勞資爭議處理機制就是先向當地勞工行政主管機關申請調解，一旦調解破裂只能循司法途徑解決。

從勞委會最新統計資料可知，2007年勞資爭議案件計有19,213件（不包括勞工自認倒楣沒申請調解的案件），而且調解成立的比例僅接近6成（57.9％），其餘爭議依法只能透過訴訟爭取權益。但是實際進入訴訟的案件有限，也就是說，很多勞工最後選擇忍氣吞聲，是非曲直永無水落石出之日。

在自由放任的資本市場經濟運作之下，為數龐大但個別孤立的勞工，動輒屈從於握有經濟優勢的雇主所支配剝削，勞動契約及工資、工時等重要勞動條件的約定，通常是由雇主獨斷片面決定之，勞工少有置喙餘地；此外，「資強勞弱」的勞資關係，讓雇主能夠強勢執行「無工會存在」的人事管理制度，就算工會勉強成立，也難與資方抗衡，所謂「勞資和諧」也就成為不得不然的表象。

這是因為台灣的工會組織率一向偏低、集體行動及爭議的力量也不強大，勞工在欠缺工會作為集體協商或爭議行動的後盾下，確實難與雇主有平等協商的機會；勞工面臨雇主強迫減薪或降調、超時加班沒有加班費、積欠工資或沒有勞健保等勞資爭議，往往敢怒不敢言（所謂「無薪假」就是減薪，對勞工不利，卻是老闆說了算），不然就是不爽跳槽走人，頂多不忘向媒體爆料洩恨（不過也得擔心雇主間會串謀建立「黑名單」，日後難在同業立足的風險）……。但，這些慣見的過程完全沒有集體力量的運作，只有個別勞工各憑本事、打了就跑的冒險，難怪雇主總是四兩撥千斤回應「這只是個案！」或「勞工個人的不滿而已！」


（團結力量大）不要忍氣吞聲，選擇集體發聲

勞工真的只能這麼無奈嗎？當然不是。

但是權益必須積極爭取，否則不會憑空而降，也是事實。以下將舉3件金融合併的案例，說明勞工若能整合意見及力量，就算雇主（政府）恣意妄為，勞工團結起來採取「集體訴訟」的途徑或透過「集體爭議」的手段，就有可能「天助自助」，掙回應得的權益、保障工作權，甚至影響立法及政策！

‧案例一

2000年7月，元大、京華證券合併，屬於消滅公司、不願意接受留用的京華證券員工要求雇主給付資遣費未果，部分員工隨即提起「給付資遣費」之訴，經過幾年時間，最後判決不僅勞方全部勝訴，也進一步影響「企業併購法」明定拒絕留用勞工有請求退休金或資遣費的權利（第17條）。

‧案例二

2002年2月，台新、大安銀行合併，屬於消滅公司、拒絕留用的289位大安銀員工，在銀行員工會全國聯合會協助下成立自救會整合當事人意見、透過記者會控訴資方違法、集體動員至台新銀抗議等方式，短短三、四個月時間，也順利掙回其應得的資遣費。反而不少當初無奈接受留用的大安銀員工，合併之後不久就被迫離職，一毛資遣費也沒有。

‧案例三

2005年9月，由於「二次金改」政策指示，台灣中小企銀標售在即，工會在員工權益未獲資方及政府任何明確保證、團體協約無法簽定，以及根本質疑合併案是圖利財團、賤賣國產的行徑下，最後發動石破天驚的4天罷工，讓這件社會注目的標售案無限期流標，不僅重挫金控財團「以小併大」、「以私吞公」的囂張氣焰，也引發社會輿論檢討「二次金改」政策的荒謬錯誤，以及至今持續追查金改弊案的真相。


（保障勞動三權）調整勞資關係失衡的翹翹板

勞委會在綠、藍輪替執政的這幾年，也曾仿效外國想倡議勞、資、政三方對話機制，嘗試建立行業別勞資溝通協商的機會或管道。可是經建、財金等政府部門及雇主團體幾乎都不買帳，執行結果虎頭蛇尾就不意外了。

近來，勞委會似乎也開竅了，終於讓行政院首肯將攸關集體勞動關係發展的「工會法」及「勞資爭議處理法」列為重要法案。今年若能順利修法，再搭配去年初即三讀修正的「團體協約法」，相關集體勞動法案齊備，或許有助於台灣勞工行使「勞動三權」（團結權、協商權、爭議權），讓這座勞資關係失衡的翹翹板有機會稍微修正平衡一下。

當然，勞工若只是仰賴政府為了選票考量的「工具性」修法（勞工意見還不見得全盤照收），卻仍然無法累積能量與實力進行任何集體行動、勞工集體意識持續低迷脆弱，而且工會只是「紙老虎」、「一人工會」或「山頭林立」的怪現象若不見改善，那麼，勞工及工會何時能與資方平起平坐、協商談判，甚至期待能影響政策、立法等政治運作，就還在未定之天。