印心耕讀

寰宇法務》無薪休假 如何自保權益？

【經濟日報╱■黃馨慧】 2009.03.23 08:56 am


企業因應不景氣降低人事成本之方式，除過去常見的「遇缺不補」、「減薪」、「資遣」外，最近所謂「無薪休假」制度，廣為各界關注。

除法定的例假或休假外，勞基法中並無所謂「無薪休假」之制度。與法定休假係由勞工提出請求相較，「無薪休假」係由雇主所發動，也就是雇主主動要求員工休假，並主張此段期間無須給付工資。

民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之」，依據前開規定，如勞工有提供勞務意願，而雇主拒絕勞工提供勞務，在法律上即構成「受領勞務遲延」，此種情形，勞工雖未提供勞務，惟仍得請求雇主給付工資。至於此處之「工資」究應全額給付或僅給付基本工資？勞委會曾於1994年5月11日頒布台（83）勞動2字第35290號函，表明：

一、如停工原因可歸責於雇主（包含雇主經營之風險）：工資應照給，其金額不得低於基本工資。

二、如停工原因可歸責於勞工：得不發給工資。

三、如停工原因不可歸責於雇主，也不可歸責於勞工：原則上不發給工資，但勞資雙方得另行協商，雙方協議金額，得低於基本的工資。

2008年12月間，勞委會又發布新聞稿，強調：無薪休假涉及勞工薪資數額的變動，應取得勞工同意，雇主不得片面實施。實施無薪休假後，對於月薪制勞工，其薪資數額不得低於基本工資（17,280元）。如雇主未經勞工同意，實施無薪休假，則構成「違反勞工法令及勞動契約」，勞工得依據勞基法第14條規定，終止契約，並請求雇主給付資遣費。計算資遣費的平均工資時，無薪休假之日數應予以扣除。

此外，勞委會於2008年12月25日公布「勞雇雙方協商減少工時協議書」範例，其中重要內容包括：（一） 協議書中應明定無薪休假的實施期間及方式。（二）實施期間勞工得隨時終止勞動契約，此時，雇主仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休資格者，應給付退休金。（三）實施期間屆滿後，非經勞工同意，不得延長，雇主應立即回復雙方原約定之勞動條件。

（四）實施期間雇主應承諾不終止與勞工之勞動契約。但有勞動基準法第12條或第13條但書或第54條規定情形時，不在此限。（五）實施期間如公司產能、營業額等恢復正常，雇主應立即回復雙方原約定的勞動條件。（六）實施期間雙方得約定勞工「在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職」，或約定勞工「仍不得兼職」。（七）實施期間雇主應按勞工原領薪資為勞工提繳新制勞工退休金。

上述勞委會協議書範例有部分內容似乎欠缺勞基法等相關法令依據，例如，前述（二）規定勞工於無薪休假期間得隨時終止契約請求資遣費，惟現行勞基法上，勞工得請求資遣費者，限於雇主依據勞基法第11條、第20條或企業併購法規定終止契約，或勞工依據勞基法第14條規定終止契約等之情形。在勞資雙方針對無薪休假達成合意，且該合意不違反法律強制規定之情況下，勞工是否尚得主張「雇主未依勞動契約規定給付報酬」，或「雇主違反勞動契約或勞工法令」，而終止契約請求資遣費？實有待商榷。

（作者是寰瀛法律事務所律師）